Színlelt – leplezett szerződések

Folyamatos viták folynak arról, hogy ágazatunk vonatkozásában a közreműködői, illetve szabadfoglalkozású jogviszonyra vonatkozó szerződések jogszerűen alkalmazhatóak-e vagy sem. Megválaszthatja-e az egészségügyi szolgáltató, hogy ellátási kötelezettségének milyen szerződés megkötésével tesz eleget, vagy az ágazatra vonatkozó speciális szabályok ellenére az alaptevékenysége körébe tartozó feladat ellátása csak közalkalmazotti jogviszony létesítésével valósítható meg.

A helyzetet súlyosbítja az a büntetőjogi tényállás, amely lehetővé teszi, hogy a munkáltató képviselőjét színlelt szerződések okán adócsalás miatti büntetőjogi felelősségre vonják. E körben az is vitás, hogy ha az adótörvények 2006. június 30-ig adójogi moratóriumot tartanak fenn a színlelt szerződésekre vonatkozóan, akkor ezek megszüntetése és a megszüntetés adóhatóság részére történő bejelentését követően ezen színlelt szerződések kimerítik-e az adócsalás bűncselekményét. Álláspontom szerint az adójogi moratórium a célját nem valósítaná meg, ha a megszüntetett szerződések bejelentése egyidejűleg önfeljelentést eredményezne; természetesen az volna a megnyugtató megoldás, ha a jogalkotó ezen ellentmondást feloldaná. Kérdés az is, hogy megoldja-e a problémát, ha ezeket a vállalkozási-megbízási szerződéseket megszüntetjük, vagy a közalkalmazotti szerződések alkalmazása további munkajogi és ellátási problémákat vet fel. Vizsgáljuk meg külön-külön az egyes szerződéstípusoknál a fenntarthatóság lehetséges eseteit és ezen szerződések megszüntetésének következményeit.

Szabadfoglalkozású jogviszonyra vonatkozó szerződés

A szabadfoglalkozású szerződés fenntarthatósága tekintetében segítségünkre van a munkaügyi ellenőrzésről szóló 7001/ 2005. FMM-PM irányelv, amely kimondja, hogy az egészségügy területén a speciális törvényi szabályozás (az úgynevezett jogállási törvény, a 2003. évi LXXXIV. törvény) ad jogi keretet ezen polgári jogi szerződéses forma alkalmazására. Így a szabadfoglalkozású jogviszony úgymond kiemelésre kerül a színlelt szerződések köréből, ugyanis elismerésre került, hogy az egészségügyi dolgozó jogszerűen választhat az alkalmazotti vagy a szabadfoglalkozású jogviszony között. Szükséges azonban a figyelmet felhívni arra, hogy ezen speciális megbízási szerződéssel összefüggésben két kérdéskör kapcsán is ellentmondás merült fel. Egyrészt ugyanazon egészségügyi szolgáltatónál az egészségügyi dolgozó az alkalmazotti jogviszony mellett létesíthete szabadfoglalkozású jogviszonyt, másrészt a szabadfoglalkozású szerződés „leplezhet-e” alkalmazotti jogviszonyt. Az első kérdés vizsgálatánál tudnunk kell, hogy az úgynevezett párhuzamos jogviszonyok kiemelt területeit képezik a munkaügyi és vélhetően az adójogi ellenőrzésnek is. Arra a kérdésre, hogy van-e általános jogszabályi korlát az alkalmazotti és a szabadfoglalkozású jogviszony egyidejű létesítésére, a válasz nemleges. Azaz nincs olyan tiltó szabály, hogy aki alkalmazotti jogviszonyban áll, az nem létesíthet szabadfoglalkozású jogviszonyt és fordítva. Ugyanakkor nem feledkezhetünk meg a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény (Kj) 42. szabályáról, amely kimondja, hogy munkakörbe tartozó vagy munkaköri leírás alapján előírható feladatra nem létesíthető munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony. A munkajogi szakemberek azon vitáznak, hogy mi az a feladat, amely munkaköri leírás részét képezi, illetve ez alapján előírható. A gyakorlat nyelvére lefordítva: az orvosi munkakör esetében bármely orvosi feladat ellátása előírható-e, vagy a munkaköri leírás a meghatározó, és így a feladatellátást a munkaköri leírás konkrét feladatokra szűkítheti. Különösen éles a vita az ügyeleti feladat ellátása kapcsán, vagyis hogy ez beletartozik-e az orvosi munkakörbe vagy sem. Véleményem szerint eldöntheti az egészségügyi szolgáltató, hogy a sürgősségi ellátás keretében az ügyeleti feladatot az alkalmazott munkakörébe utalja vagy sem. Ugyanis a jelenlegi munkajogi szabályok napi munkaidőkorlátot írnak elő, és az Európai Bíróság ítélete alapján megszületett magyar bírósági ítélet szerint egy alkalmazott a napi törvényes munkaidőt meghaladóan további 16-17 órás ügyeletet nem láthat el, és a heti pihenőnapi 24 órás ügyeleti szolgálat sem alkalmazható. Márpedig jól tudjuk, hogy ma az egészségügyben a sürgősségi feladat ellátását hétköznap 16-17 órás, hétvégén 24 órás ügyeleti szolgálat szervezésével oldják meg. Így ha a rendelkezésre álló humánerőforrás a műszak szerinti sürgősségi feladat ellátását nem teszi lehetővé, akkor az ügyeleti szolgálat ellátását az egészségügyi szolgáltatónak más formában kell megoldania, ha nem akarja felvállalni azt a veszélyt, hogy az ügyeletet ellátó alkalmazott orvosok bírósági eljárást kezdeményezzenek a napi munkaidőre vonatkozó szabály megsértése miatt. Azaz a jelenleg hatályos magyar munkajogi korlátozó szabályok miatt nem kerül be a munkaköri leírásba az ügyeleti feladat. Ha pedig az ügyelet nem munkaköri feladat, illetve nem írható elő a napi munkaidőt korlátozó szabályok miatt, akkor mi tiltja, hogy e feladat ellátására szabadfoglalkozású jogviszony létesítésével kerüljön sor, akár saját alkalmazottaival. Meg kell azonban jegyezni, hogy ezzel kapcsolatban vannak olyan vélemények is, hogy az orvos feladatkörébe automatikusan beletartozik az ügyelet ellátása, és ezért az alkalmazott az ügyeleti feladatra a munkáltatójával szabadfoglalkozású jogviszonyt nem létesíthet. Természetesen az orvosi munkakör szabadfoglalkozású jogviszony keretében ellátható, és e körben ügyeleti feladat is végezhető; ha azonban az egészségügyi dolgozó az alkalmazotti jogviszonyt választja, akkor az ügyeleti feladat ellátására csak alkalmazotti minőségben kerülhet sor. (Ez utóbbi nézet esetén kérdéses, hogy alkalmazotti jogviszonyban az ügyeleti szolgálat kapcsán a napi munkaidőkorlátra vonatkozó szabály hogyan tartható be, és jogszerű-e az olyan ügyeleti beosztás, amelynek keretében a munkajogi szabályok megsértésre kerülnek.) A másik kérdéskör, hogy a szabadfoglalkozású szerződés takarhat-e leplezett módon alkalmazotti foglalkoztatást. Erre utalhat, ha a szabadfoglalkozású jogviszonyt létesítő szerződésbe alkalmazotti elemek kerülnek, például belefoglalják a szabadság kérdését, a Kjt. pótlékokra vonatkozó rendelkezéseit, a 13 havi juttatást. Ebben az esetben a szerződés, noha az elnevezés alapján szabadfoglalkozású jogviszonyra vonatkozna, mégis egy alkalmazotti jogviszonyt takar. Álláspontom szerint szabadon választható a szabadfoglalkozású jogviszonyra vonatkozó szerződés akkor, ha valóban a jogállási törvényben előírt tartalmi elemeket és a polgári törvénykönyv megbízásra vonatkozó rendelkezésének megfelelő elemeket tartalmaz. Arra nincs lehetőség, hogy alkalmazotti elemekkel, alkalmazotti munkakörülményekre vonatkozó szerződést szabadfoglalkozású szerződésnek minősítsünk, mert ezzel leplezett szerződést kötünk. Ha a polgári jogi megbízási szabadfoglalkozású szerződés megkötésében állapodunk meg, tudomásul kell vennünk, hogy csak polgári jogi tartalmi elemeket szabályozhatunk a szerződésben, az alkalmazotti kedvezményeket el kell felejtenünk. Összegezve: álláspontom szerint ágazatunkban a jogállási törvény lehetőséget biztosít szabadfoglalkozású jogviszony létesítésére, így ezen szerződés nem minősül színlelt szerződésnek, csupán arra kell figyelni, hogy a szerződésben meghatározott feladat ne tartozzék az érintett dolgozó munkakörébe, illetőleg ez a szerződés valóban polgári jogi tartalmi elemeket tartalmazzon. Magam nem osztom azt az álláspontot, mely szerint a szabadfoglalkozású szerződés, mivel ugyanolyan feltételeket mutat sok esetben, mint az alkalmazotti jogviszony (rögzíteni kell az egészségügyi tevékenység mértékét, a feladat ellátásának a helyét), ezért ez színlelt szerződés. Az ezen álláspontot képviselők vélhetően nem veszik figyelembe a jogállási törvényt, illetőleg a munkaügyi ellenőrzésről szóló irányelvben foglaltakat, amelyek egyértelműen a jogszabály által biztosított szabad szerződési forma megválasztása körébe sorolják e szabadfoglalkozású jogviszonyt.

Közreműködői szerződések

A vita középpontjában állnak az úgynevezett közreműködői szerződések. Jól tudjuk, hogy az egészségügyi ügyeleti feladatellátásnak igen jelentős részét – több mint egyharmadát – közreműködői szerződés keretében látják el, és ez a szerződéses forma megjelenik a szakrendelések körében is. Az ügyeleti közreműködői szerződések fenntartásának indoka részben a szakemberhiány, az alacsony alkalmazotti díjazás, valamint az alkalmazottakra vonatkozó napi 12 órás és a heti 48 órás elrendelhető munkaidőkorlát. E körben nem hagyható figyelmen kívül, hogy a közreműködői szerződések megkötésére hazai speciális jogszabályi rendelkezések vonatkoznak. Azaz nem csupán a polgári jog megbízásra vonatkozó szabályai kerülnek alkalmazásra, hanem speciális ágazati szabályok, mint például a működési engedélyezési eljárásról szóló 96/2003. (VII. 15.) kormányrendelet vagy a 43/2003. (VII. 29.) ESZCSM-rendelet, amely a közreműködői szerződés működési engedélyezési eljárását, illetőleg a megbízó intézményei és a közreműködő kapcsolatrendszerének szabályozását írja elő. Vagyis ma az egészségügyben lehetőség van arra, hogy az egészségügyi szolgáltató feladatellátásához közreműködőt, azaz egy másik egészségügyi szolgáltatót vegyen igénybe, akár úgy is, hogy a személyi-tárgyi feltételrendszert közösen biztosítják. A kérdés csak az, hogy az ellenőrzés során miként minősítik ezeket a szerződéseket, ahol sok esetben a tárgyi feltételt a megbízó biztosítja, és a megbízó intézmény belső szabályait elfogadva végzi a közreműködő az egészségügyi szolgáltatást, beépülve a megbízó intézmény hierarchiarendszerébe. Ezzel kapcsolatos véleményemet már többször kifejtettem, utalva arra, hogy ugyanazon feladat alkalmazotti jogviszonyban, illetve közreműködői szerződés keretében történő egyidejű ellátása feltétlenül indokolttá teszik e szerződések teljes körű felülvizsgálatát. Célszerű a felülvizsgálat keretében valamenynyi vitatott közreműködői szerződést 2006. június 30. előtt megszüntetni. Ezt követően át kell gondolni, hogy mely feladatokra köthető szabadfoglalkozású szerződés, illetve mely esetekben maradhatnak meg a közreműködői szerződések. Azokon a területeken, ahol úgy ítéljük meg, hogy a közreműködői szerződések felvállalhatóak, vagy a feladat ellátása más formában nem oldható meg, 2006. július 1-jét követően kössünk új szerződést, felülvizsgálva a szerződés tartalmi elemeit. A felülvizsgálat keretében arra is érdemes figyelni, hogy az alkalmazottal ugyanazon feladatra ne kössünk közreműködői szerződést (ha ügyeletet alkalmazottként is ellát, ugyanezen ügyeleti feladatra közreműködői szerződés ne létesüljön, továbbá párhuzamosan ugyanazt a feladatot ne lássa el alkalmazott és egyéni vállalkozói vagy gazdasági társasági formában közreműködő). Köztudott, hogy sok intézménynél egyazon osztályon ügyeletet lát el alkalmazott és egyéni vállalkozó vagy társas vállalkozás egyidejűleg, de találunk erre példát az anaesthesiológiai feladat ellátása során is. Ha egy intézményben például hiány van anaesthesiológiai szakemberből, akkor, ha külső szakemberrel kívánunk szerződést létesíteni, szabadfoglalkozású szerződést kössünk és ne közreműködőit. Ugyanis ezek a párhuzamos feladatellátások felvetik a színlelt szerződés kérdését, hiszen e szerződéseknél számítani lehet akár munkaügyi, akár adóellenőri vizsgálatra, és a speciális ágazati szabályok megléte esetén is ezek a szerződések csak akkor maradhatnak fenn, ha valóban polgári jogi szerződések, és egyértelműen viselik azokat a jegyeket, amelyek megkülönböztetik az alkalmazotti szerződésektől. A közreműködői szerződések felülvizsgálatára nem lehet általánosan használható, egységes felülvizsgálati technikákat adni, hiszen mindig az egyedi szerződések vonatkozásában lehet elbírálni, hogy az adott szerződés színlelt, vagy jogszerűen megkötött szerződés. Jómagam kiemelten foglalkoznék párhuzamos jogviszonyra vonatkozó szerződésekkel, azaz ugyanazon feladat alkalmazottal és közreműködővel történő egyidejű ellátásával, illetve olyan esetekben tartom szükségesnek a teljes körű felülvizsgálatot, ha az egészségügyi dolgozó délelőtt alkalmazottként, délután közreműködői szerződés keretében látja el ugyanazt a feladatot, hiszen fennáll a veszélye annak, hogy ezeket a szerződéseket leplezett-színlelt szerződéseknek minősítik. A felülvizsgálat kapcsán, különösen az ügyeleti szolgálat esetében felmerül, hogy a közreműködői szerződések megszüntetése, majd az ismételten alkalmazotti formában történő feladatellátás megnyugtató módon oldja-e meg a kérdést. Hogyan valósítható meg az ellátási kötelezettség, ha nincs elegendő szakember, beosztható-e az orvos a napi munkaidejét követően a 16-17 órás ügyeleti szolgálatra? Nem sérti-e meg a munkáltató a napi 12 órás munkaidőkorlátra vonatkozó szabályt az alkalmazotti ügyelet szervezésével – az Európai Bíróság és magyar bíróság által is hozott döntés tükrében, mely szerint az ügyelet teljes munkaidőnek minősül. Mi a teendő, ha a megszüntetett közreműködői szerződések után egyes területeken az ellátást veszélyezteti a szakemberhiány, illetve a munkajogi jogvita keretében kimondásra kerül, hogy a jelenleg hatályos munkajogi szabályok ellenére az ügyelet teljes mértékben munkaidő. Ezek a problémák is mutatják, hogy a kérdés megoldása nem csupán munkáltatói hatáskör; szükséges az ágazatot érintő jogszabályi környezet megváltoztatása is. Remélhetőleg a Kórházszövetség és az EGVE Miniszterelnök Úrhoz intézett, a problémát feltáró levele nyomán megnyugtató megoldás születik. Addig is munkáltatóként meg kell kezdeni a szerződések teljes körű felülvizsgálatát, és megtenni mindent a színlelt szerződések megszüntetése érdekében.

DR. KŐSZEGFALVI EDIT
jogtanácsos, biztosítási szakjogász,
jogi osztályvezető